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如何面对员工集体离职?(文:欧阳海淼)

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发表于 2018-11-16 09:54:17 | 显示全部楼层 |阅读模式
案  例
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这次,浙江姚总请到了Sunny,一到公司,茶过三巡,姚总就跟Sunny诉起了苦。
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关于姚总,Sunny之前早已知道他的大名。姚总是公司的核心经销商,代理的品牌囊括了业内诸多知名品牌,在当地,姚总的公司是服装行业同类型竞争者中的佼佼者,业绩骄人,总部管理作风稳健,旗下的门店以业绩优良闻名,在全国的市场份额中,他的直营店占了大半壁江山。公司对员工的激励也非常重视,每年年底都会组织所有直营门店员工进行业绩排名评比等。这不,刚刚结束的年终会议上,“再创辉煌”现金奖三万元又被华东长江一店获得。
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隆重的颁奖仪式,丰厚的现金奖励,一年一度的年会在一片繁荣和谐的氛围中结束了。
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“对啊,姚总,您这边一直做得很不错,这些,我没来就知道了,据说年会上,你们还请了总部的董事长来参加颁奖呢,声势搞得很大,宣传做得也很好,很多客户都羡慕您这边呢。”Sunny俏皮地说。

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姚总轻咳了一声,有点不好意思地低下头说:“Sunny小姐,你只知其一,不知其二啊。”姚总跟她说了背后地事情。

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原来,让人万分意外的是,年会结束后的第二天,一直是公司楷模的标杆门店,也就是这次最大奖“再创辉煌”奖获得者华东长江一店,突然全体员工集体离职,而且离职非常之决绝,除店长之外,四位员工在给城市经理发送了一条离职短信后,集体关机,没有交接,没有解释,就这样凭空蒸发,第二天就再也没有一个员工来上班。

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刹那间,全司上下哗然,消息一下子就传到了姚总的耳朵里,一向做事亲力亲为的姚总瞬间震怒,严令召开全体高管集体会议,务必解决好这次危机。因为这不是简单的人事问题,事关公司管理的信任危机和公司在业内的形象。

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最后,终于调查出来原因,原来这个店铺的店长已经在公司工作了七年,员工也多为老员工,彼此之间自认为非常了解,表面互相非常配合,管理层巡店时也看到一片和谐繁荣。但今年,店长休产假,一年中曾有七个多月都没有上班,由另一位员工暂时代理店长工作,但店铺依然拿到了公司最大奖“再创辉煌”奖。要说这是一件喜事,但公司所颁发的现金奖励按惯例直接颁给了店长,店长自己全拿在了腰包里,一时,其他员工接受不了,觉得干活的不拿钱,没干活的反而全拿了,不公平,于是,四人集体离职。

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姚总叹了口气说:“要说这是家丑,不该往外说。不过Sunny小姐,我确实是没拿你当外人,所以把这些家丑也都告诉你了。我早听说,你在管理门店中很有经验,也处理过很多棘手的事情,所以,今天也是征询一下你的意见,帮我出出主意,到底这件事情该怎么办。”
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“这倒是个大问题。姚总,我们来好好分析一下。”Sunny坐直了身子,开始了探讨。
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分  析
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网络上曾经流传一个段子,说马云曾经说过,员工的离职原因林林总总,只有两点最真实:①钱,没给到位;②心委屈了。这些归根到底就一条:干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由,就是为给你留面子,不想说穿你的管理有多烂,他对你已失望透顶。
这段话说得一针见血!没错,员工的离职时所说的原因很多时候也许只是为了给双方留点面子,真正的原因需要你花心思用心去了解。这两条中,第一条非常容易做到,但第二条,就对各位管理者提出了要求,不光是看你的用人艺术有多高,很多时候更多是看你在员工身上花的心思有多少。上文中员工压根连理由都懒得给一个,直接集体离职,而且,这还是公司举足轻重的一个门店,问题不可谓不严重。
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在零售门店中,员工的年龄普遍比较轻,都是20多岁的年轻人,而这个年龄段又经常面临恋爱、结婚、生子的情况,再加上工作时间长、劳动强度大、销售行业压力倍增,所以,员工有流动是正常的,但这个比例如果过大或过低,一年超过了30%,那就预示着管理可能出了问题。如果一年的流动低于10%,那可能也会有潜在的问题。变还是不变?留还是舍?这是个问题。很多企业都面对老员工何去何从,老经销商是舍是留的问题。年龄不是问题,时间也不是问题,问题是他是否适合品牌的定位和需求,是否与企业步伐合拍。铁打的营盘流水的兵,更新换代是自然规律,留,不一定是帮他;舍,并不见得是害他。
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而在这个流动的过程中,最理想的,当然是只有公司裁人,而没有员工主动离职。
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  锦  囊
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锦囊一:选人时,留人就开始了
我们在招聘员工的时候,企业和管理者给予员工的第一印象,往往决定了员工打算在这里做多久。是一个跳板还是一个依靠的港湾,取决于企业方的因素有更多。另外,选人时,员工的稳定性也是我们考虑的因素之一。
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锦囊二:用人,是艺术1.要发自内心地关心,尊重并信任员工
要在企业组织的内部建立和谐的人际关系,营造互相理解、互相尊重、互相帮助的人际气氛。通常很多时候,因为有个好老板,有个好的工作氛围,就可以让我们的员工心甘情愿地在一个团队中工作。所以,团队的和谐很重要。
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2.团队的正能量和学习力很重要
当你的团队成员每天有更重要的事情去忙碌、去追求时,就不会有时间去勾心斗角。相反,当你的团队无所事事时,自然员工会想办法找点事情出来。所以,一个正向引导的企业文化非常重要。
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3.为员工喝彩,及时肯定他们的工作价值
人活一世,很多时候要的就是价值感和成就感,这些无形的精神鼓励往往超越物质鼓励。要抓住机会,激发员工的荣誉感。
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锦囊三:自己培养出来的人,最不容易流失
员工选择一个企业的重要因素,其中一项就是是否有教育培训的机会,是否能在有限的工作时间里,从一个菜鸟成长为行业精英。因为知识和经验是用钱换不到的,是最值钱的福利。所以,关注你的员工培养,它会让你更好地留住员工。
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锦囊四:留人最后一关不要轻易放弃
离职面谈其实更像一场高水平的博弈。水平高的管理人员,可以通过面谈了解更多公司内部的深层问题,以及员工的真实想法。同时,这个环节,也还是留人的重要时机,有可能让员工回心转意。当然,在这个时候,事先做好该员工的背景了解,推心置腹,坦诚相对,也是离职面谈是否能取得成功的重要因素。
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锦囊五:紧急事件,做好预案
上述这个案例中,毫无疑问属于紧急事件。而且事情的凶险在于,平日里店铺一派太平,其实已经问题重重,只是没有暴露出来罢了,这不,一旦出现引火索,就全部爆发出来了。

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这件事情,需要引以注意的有以下几点。
(1)有预案。店铺的人员,多一个比少一个好,预备紧急不时之需。
(2)要担当。此时,公司高管应挺身而出,一方面紧急调集其他店铺员工上岗,必要时刻,甚至公司高管也可到店协助销售。
(3)急处理。遇到这样的紧急事件时,当务之急,除了上述的事务安排外,最重要的是安稳人心。人心一旦乱了,问题就麻烦了。所以,应该将事件马上进行宣告和处理。该检讨要检讨,该承诺承诺,安稳好目前店铺中的人心,也是重中之重。
(4)早预防。奖金分配不公,实际上只是压倒骆驼的最后一根稻草,结果是大家集体离职,这其实是长久积累而致的。而这次的奖金颁发确实有考虑不周之处。奖励金额不低,且只颁发一人,颇为扎眼。因店长大半年没在店铺,情况特殊,可以事先和店长沟通,店铺所有员工付出了很多。建议她拿到奖金之后,拿出一部分嘉奖给员工。这样,既赢得了人心,让上下都满意,又便于她日后的管理做得更好。
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锦囊六:离职不树敌
阿里巴巴公司上市以后,曾经在国内大企业中开创了一个先河,2014年11月27日上午,阿里巴巴开了一个国内大型企业前所未有的会议

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