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分工更协作 ——团队管理从何做?(文:欧阳海淼)

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发表于 2017-4-8 22:42:40 | 显示全部楼层 |阅读模式

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分工更协作—团队管理从何做?

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(文:欧阳海淼)

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  案例
Sunny一直认为,自己的团队是不错的,都是直性子的人,没有太多心机,也没有很多计较,以前自己在其他店铺工作时所遇到的磕磕碰碰在这里都没有。但是,在庆幸的同时,Sunny有时也有隐隐的忧患,就像上次王姐来巡店的时候说的:“Sunny,你的店铺太平静了,平静得可怕。一个优秀的团队,不应该这么平静。”当时Sunny还不以为然,觉得王姐只不过是在摆摆领导的姿态,危言耸听,但这几天,Sunny的感觉越来越明显了。

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例如,刚刚送走了一个没有成交的顾客,Sunny正想带着大家探讨刚才没有成交的原因,结果就听到店铺的两个员工李新如和章心艾在互相安慰:“没事的,没成交就没成交,你已经努力了。下次我们再加油就是了。”心艾很开心,嗯嗯点头。虽说这是一副和谐的景象,也不能说她们有错,但Sunny总觉得,这中间差了些什么。是目标感?企图心?还是剑拔弩张的销售氛围?瞬间,被王姐点拨过的Sunny明白了:不是王姐过于追求完美,而是做销售,你就要有做冠军的梦想。Sunny心里有了主意。

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店里的老员工李新如,业绩一直不错,之前和店里最老资格的娟姐不相上下。后来,娟姐调到六店做了店长,Sunny提拔章心艾,希望能够弥补娟姐调走所带来的损失,果然,章心艾的的能力马上就在这个组里凸显了出来。目前她与李新如在一个班次,关系不错。对新员工也都很乐意帮带,属于“好为人师”型的,人缘都不错。

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Sunny把新如和心艾调开,分在两个班,而且明确说明,要在店铺进行销售PK,两个小组的组长分别是新如和心艾,月底进行总结表彰。
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此言一出,Sunny明显感觉到,新如和心艾一时间不知道如何配合了。可不是,本来是关系很好的姐妹,互相包容、互相谦让,两厢无事。但现在,却一下子成了竞争对手。要是为了姐妹关系一味让着对方吧,那到月底可能就丢人丢大了,毕竟双方的实力本就不相上下。但如果要真的毫无顾忌进行竞争,似乎又怕伤了姐妹的脸面。

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一时间,新如和心艾之间的关系开始微妙了起来。
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而新如和心艾手下所带领的团队,也开始有了奇怪的变化。首先,大家开始有了自己团队的小秘密,有些时候看上去笑眯眯的,但就是不告诉你他们有了什么新点子。另外,虽说新如和心艾两个人之间的话不像以前那么多了,但他们各自的小团队中,却空前开始团结起来,哪怕一些平时略有嫌隙的,也因为这个共同的目标而闭口不提。
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店铺里的风向变了。

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和谐,是件好事。但是在一个销售团队中,太过和谐,未必是件好事。员工会丧失斗志,缺乏激情。所谓的高业绩,往往都是在压力和危机中产生的,而非在一片和谐中诞生的。

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而如果想要在团队中做好分工协作,打造一个有激情、有目标、能做业绩的团队,团队带头人需要考虑的就更多了。
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  锦囊锦囊一:设定目标
记得在我儿子五岁的时候,有一次,我们一家老小去爬山。这座山很有意思,连绵起伏,一个山峰后又一个山峰,总在你以为已到巅峰就要下山时,却峰回路转,又来一个更高峰挑战你。反复几次之后,再一问,下山要原路返回。此时,我们四个大人都觉得体力透支吃不消了,打算就此折返,谁知小家伙却不答应,一直遥遥领先坚持要爬到最高峰再下山,因为,他的目标是拿冠军,拿真正的冠军。

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最后,这个五岁的小人儿真的成了冠军。在许多次我们这些成人都不想坚持准备放弃的时候,是他一直在坚持,而且始终走在最前面,全程两个半小时,上山下山,没有要人抱,没有要人牵,也没有休息,一个人始终遥遥领先。这个结果,事先谁都没有想到。
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我的这个儿子,身形瘦小,体重偏轻,五岁半了,1.06米,17公斤,从出生到现在体检一直在标准最低线边缘徘徊。他今天拿了冠军,并非他体力超常,实力过人,而是他内在的驱动力。 这个驱动力是什么呢?是爬山之始爸爸对他的不信任,是他自己对自己制定的目标拿冠军。因为有了这个内在的驱动力,个性刚刚开始成长的他,不肯让爸爸轻看自己,要用自己的实力来证明。结果,真的让我们这些貌似聪明的大人刮目相看。

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人的一生中,其实都有无数可能。而要想实现这些无数的可能,关键就是你的目标感有多强,驱动你目标的内在驱动力有多少。

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我们的门店中,每个月、每天、每人都会有销售目标。当我们面对上级下达的销售指标时,从来没有人嫌指标低,只有人嫌指标高。但请想想,只有确定了目标,你才有明确的方向,决心朝这个目标去努力,才会有驱动力,才有完成的可能。如果没有任何目标,放任自流,那很可能不会有满意的结果。
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就像我们爬山中的四个大人,我们本有超过孩子的实力,但因为我们只是把爬山当作游玩放松,没有明确的目标,没有方向,没有必胜的决心,所以,我们的成绩,还没有一个五岁孩子好。而我五岁的儿子,就是因为他把爬到山顶当成莫大的任务目标和荣耀来拼命完成,所以,他理所当然拿了冠军。
塑造你的目标,挖掘你的驱动力,实现你的一个个价值。
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锦囊二:创造竞争感
有的人会说,店铺里一团和气挺好的,干嘛要搞什么PK呢?其实,PK自有它的意义
—推动好的。                     —拉动差的。
—集体进步。                     —互赢。
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表3-4是一个PK表,当你看到这个表格的时候,是不是也能感受到一些剑拔弩张的竞争氛围呢?
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表3-4  两团队PK表

日  期

团  队

业绩(元)

是否

达标

周冠军

奖  励

月冠军

奖  励

第一周

团结队

50 000

团队

100元

太阳队

太阳队团队集体照片张贴;团队奖励每人电影票2张;团队奖金500元

太阳队

49 000

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第二周

团结队

60 000

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太阳队

64 000

团队

100元


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第三周

团结队

70 000

团队

100元


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太阳队

69 000


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第四周

团结队

58 000

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太阳队

60 000

团队

100元

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: C4 g; ]! M7 f5 h3 Y" P
PK关注点在于以下八点。
—确定对象:选定适合参与的对象。
—选择指标:设置单一指标或多重指标。
—制定PK规则:确定PK的流程及游戏规则。
—营造氛围:标语、口号、启动大会。
—奖惩办法:激励机制。
—发布信息:反馈机制。
—PK培训:细节培训、榜样复制、关键人才快速培养。
—知识化管理:建立标准流程,资料归档。

* N, c5 S/ H  a+ z锦囊三:目视化管理
所谓的目视化管理,就是以视觉信号为基本手段,以公开化为基本原则,尽可能将管理者的要求和意图让大家都看得见,借以推动自主管理、自我控制。

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简单来说,就是将PK过程、店铺工作通过表格、图画、文字的形式表现出来,让大家清晰可见,这样,天天看着,就容易时时想着,有利于店铺工作的完成。
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目视化管理可以有以下方法:
—愿景墙(愿景树、员工梦想、职业生涯规划图)。
—产品信息(主题、卖点、功能)。
—业绩冲刺榜(业绩坐标图、员工龙虎榜、业绩PK榜)。
—重要客情公布栏。
—金点子创意榜。
—企业文化(集体活动:旅游、培训)。
—各类管理公约。
销售PK可以导入以下奖项:
—最佳连带奖。
—最佳单价奖。
—挑战历史最高记录奖。
—指定库存特别推动奖。

$ `+ e9 X- t$ b+ n/ u. r锦囊四:放手做
我们有个加盟商张姐加盟我们的童装品牌已经两年了,店铺的业绩风生水起,逐步上升。在这样的势头下,这个加盟商准备再多开两家门店,把生意做起来。因此,我当时作为总部的人员,来到这个加盟商的门店进行巡视。
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从第一眼看到这个张姐开始,我就觉得,我从来也没有见过销售能力这么强的加盟商老板。来到童装店的顾客,一般都是妈妈,张姐自己也是一个妈妈,三十多岁,和顾客很有共同语言。她有这个本事,客人来到店铺,不超过三分钟,她能和顾客把肩膀拍起来,小手拉起来,胳膊挽起来,属于典型的见面三分熟的销售老江湖类型。但与此同时,张姐一见面就开始跟我发牢骚:“我可怎么办啊?这个店铺就靠我在这里做销售,那几个都是小姑娘,没经验,不行!你看看我,嘴巴也烂了,舌头也破了,喉咙也上火了,累死我了。马上要再开两家店,我可怎么分成三瓣啊?……”
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很明显,张姐典型的是在圈养员工。因为对员工不信任、不放手,导致了自己事必躬亲,从而让这个店铺越来越离不开自己,以致到最后完全依靠自己一个人在支撑,其他全是摆设。
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由此我想起了近年来在培训咨询行业发展非常快的一家咨询公司,也是我个人非常佩服的一家公司,4年从0~4亿元,45家分子公司,创造了业内很多神话。在用人方面,他们采用了对员工超前使用和敢于试错。在与他们探讨关于用人提拔标准的时候,我问道:“这个超前,有多超前?一般要具备多少能力才能够提拔?”答曰:“原则上要具备百分之七十的能力可以提拔,但实际上,有时只有百分之三十的能力,就开始使用了,没办法,发展太快,没人呐。”是的,如果这个时候再局限于太多的条条框框,不敢信任,不敢放手,那你圈养出来的只是温室里的花朵,如何经得起风吹雨打?哪能达到一日千里的深圳速度?

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管员工,圈养不如放养。在风险能承担的情况下,亲力亲为不如让一批敢打敢干的去尝试,没有失败就没有经验,没有锻炼就没有成长,谁又不是这样一步步从不会到会,从青涩到成熟呢?在团队目标明确,齐心协力的基础上,给员工以信任,适当放权,超前使用,敢于试错,你会发现,也许员工会回报你很多惊喜。所以,以下几句话送给大家:人都是被逼出来的,成功也是被逼出来的。
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—不做不知道,不逼不成才,相信员工的可塑性。
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—在门店发展的任何阶段都要明白,靠一个人的力量永远不够。
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—与其累死自己,不如忙碌大家。

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—放养员工,给机会、敢尝试,惊喜,也许就在意外之时。
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锦囊五:我是一切的根源
在我的店长课堂上,我曾经一再强调,永远不要埋怨你的员工多么差劲,因为很多时候,环境的影响很重要,人是可以因环境而改变的。很多时候不是没有千里马,而只是伯乐没用对地方。员工的言行举止会因环境而改变,因上司而影响。
每个孩子身上所折射出来的,都是父母的影子。当我们评价某个孩子的时候,其实,父母应该想到的,是我们自己的问题。因为,有什么样的头,就有什么样的兵。
我们的门店管理同样如此。员工的问题,往往折射出来的就是上司的管理问题。所以,我是一切的根源,多从自己身上找原因,而不是一味去埋怨你的员工。

; h, p2 ?4 J8 Z# G锦囊六:每个人都是上帝的唯一
没有谁不会犯错,犯错了,就要去弥补,去挽回,用真诚来回馈。心与心的交融,大于一切。每个人都是唯一的,每个员工都有其无法比拟的一面,让他把自己擅长的一面发挥到淋漓尽致就好。- f/ c/ {; D# }6 Z2 o1 a/ A8 }0 t% l
提高员工积极性的七个方法:
(1)动机。一定要让员工知道,我在为自己工作。
(2)目标。团队之间一定要有PK,有互动,有动员。
(3)爱。把员工放在心里,爱的第一步是了解员工。
(4)榜样。明确晋升制度,让员工看到希望,榜样的力量就是讲自己的故事。
(5)奖励。制定短期激励措施,例如,将月奖励改为周奖励。
(6)沟通。情绪管理最好的方式就是沟通,心在一起。
(7)马上看到。要即时奖励。

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▏欧阳寄语▕

生活中的强者,往往也是工作中的胜者。
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